猎头是在为谁工作的？是企业招聘的帮手还是人才职业选择的顾问？许多和猎头打过交道的高级人才可能不大清楚，甚至正在从事的猎头顾问，有时对自身工作性质和定位都很难把握。
       “不好意思赵先生，尽管您各种条件都很符合，但企业委托我们招聘这个总监职位的年龄要求是不能低于35岁的。。。。” 33岁的行业精英赵先生对我说起这个和猎头接触时哭笑不得的故事。
        诚然，在猎头这个行业，巨大利益的驱动和低门槛促使很多良莠不齐的企业和素质参差的人士加入到猎头这个朝气蓬勃的行业，一些打着管理咨询公司之名行猎头之实的小型企业就在两张桌子、一部传真机和两部电话中开始了所谓猎头的工作，甚至演变如职业中介一样。　 
         众所周知的，猎头是个高度个性化的作业过程，整个猎头过程都是依靠个人的能力、社会人际网络、个人原有资源的积累以及高超的工作技巧和方法来完成，依靠团队的作业来完成项目的少之又少。可以说，猎头的流程中，出了依靠猎头公司本身的信誉实力等因素来完成前期的猎头服务合同的签定外，之后的项目运作几乎是依靠猎头顾问的个人能力完成的，因此，猎头顾问的自身素质和能力是决定猎头项目的成功与否的关键所在。　
        按照目前大多猎头公司的操作流程，都是在事先和企业达成委托招聘需求后，普遍选择按照委托企业的招聘要求和职位描述进行人才的甄选。事实上，招聘一般的高级工程师等的技术性职位按照这样的操作来完成基本问题不大的，因为技术性职位定性定量的，有参考指标和衡量标准，但涉及到高层职位如营销管理类型的，仅仅是单纯地依照职位描述来进行人才筛选和评估，就真的如“按图索骥”，得不到应有的效果，甚至还弄出如文章开头时候的笑话了。
        猎头公司的根本生命在于对人才和招聘企业进行最适合最优化的搭配，在于对人才的认知、尊重和其价值的实现，在于对委托企业文化、内部情况外部行业形态、公司架构和发展战略等的深入了解，三方中，猎头扮演着“触媒”的角色，在个人利益和社会利益中寻找着平衡的支点。所以作为“猎头”过程关键角色扮演的猎头顾问，自身的素质和能力必须包括业务拓展能力、时间管理能力、项目跟踪能力、谈判能力、冲突解决能力、客户管理能力、人才寻访能力、面谈招聘能力、评估能力和学习能力等，只有在这种基础上，才能真正运作一个成功的猎头项目，从而达到三赢的局面。
         每一个寻访人才的过程，就是一次教训和经验，我们也是在摸索中前进的。每个猎头开始刚进入这个行业的时候因为业务的不熟练和经验的缺乏到处碰壁，后来逐步积累了人脉和业务操作技巧等，加上公司很注重对员工的培训等，现在基本上一接到猎头需求项目，脑海就想到那一些适合的人选或是寻访的途径等，并且在前期的对企业考察的过程中，越来越注重各种细节的把握了。
        正规的猎头操作流程中，寻找到客观条件适合的潜在人选仅仅是第一步，事实上，和潜在候选人的接触、背景情况的核实、结构化面谈、测评软件的应用等都是必不可少的。一眼就看出这个是怎样的人才，是否适合委托招聘企业，那是想当然的想法，由于企业的选贤标准的不一，很多企业都有自己独特侧重点，但总的来说，职业操守和个人进取心，执行力和管理能力等都是一般企业普遍要求的，甚至企业还很看重潜在人选的未来职业规划，是否把个人成长和公司发展相结合等，这些都需要和候选人进行多次的深入沟通才能得知的。
        一般的初次沟通，高级人才对于陌生的猎头来电总是有点谨慎，态度也是模棱两可不与置否的，这很正常。因为高素质的人才从来不缺乏工作，猎头的工作是锦上添花而非雪中送炭，只给有工作的人找更好更适合的工作，那些在本职岗位上得心应手的高级人才通常对突如其来的机会感到愕然的。更甚者，目前有不少的企业通过假扮猎头来考察企业员工的忠诚度，并且公司内部电话和邮件都实施了监控，使得猎头顾问的工作难度增加了不少，但最终猎头顾问的总能成功绕过这些阻碍，得以和目标人物进行沟通并进一步深入沟通。 
        看来，猎头在招聘企业和高级人才之间，既是一座桥梁，又发挥着比桥梁更重要的作用。